Es wird angespannt im Sitzungsraum, Blicke verdichten sich, man kann die Luft quasi schneiden…. Wer hat dies nicht schon erlebt? Gerade noch war eine konstruktive Diskussion im Gange und plötzlich ist der Flow verebbt – ganz im Gegenteil, nichts geht mehr… und ein Klassiker zeigt sich, in dem ein Prozesskonflikt fast zur Eskalation führt. 
Oft ist jedoch hinter vorgehaltener Hand klar, dass der Prozesskonflikt an sich ein Beziehungskonflikt ist…

Und an diese wagen sich nur wenige proaktiv ran… ggfs. besser aussitzen, nach dem Motto «das wird schon wieder», «die Vernunft wird’s richten» – doch: wird sie das? 

Klar ist – wenn Konflikte nicht gut gemanagt werden, können sie ein Team erheblich beeinträchtigen und sogar förmlich lahmlegen. 

Konfliktmanagement gehört daher zu den grössten Ängsten neuer Manager. Gemäss einer Studie von Benjamin Laker und Vijay Pereira erleben rund 38% der Arbeitnehmer in UK jährlich zwischenmenschliche Konflikte, und in den USA verbringen Mitarbeitende fast drei Stunden pro Woche mit Konflikten. Insgesamt kann Konfliktbewältigung bis zu 40% der Zeit eines Managers in Anspruch nehmen. 

Doch: Konflikte sind nicht prinzipiell schlecht – sie sind oft der Ausgangspunkt für die besten Ideen, die durch eine zu Beginn ggfs. kontroverse und konstruktive Auseinandersetzung entstehen.  
Und Achtung – wenn es in einem grösseren Team gar keine Konflikte gibt, besteht eine gute Chance dafür, dass «vorgespultes Gruppendenken nach Normen» so ausgeprägt ist, dass keine Diversität mehr zugelassen wird – was wiederum die Innovationrate prinzipiell schmälert. 

Also geht es darum, Konflikte nicht zu vermeiden, sondern konstruktiv und offen anzugehen. 
Ausschlaggebend dabei ist, ihre Ursachen zu verstehen.

Um dies herauszufinden, haben Benjamin Laker und Vijay Pereira mehr als 1.000 Erstmanager und deren direkte Mitarbeitenden in 76 Unternehmen weltweit befragt. Durchweg wurde festgestellt, dass das Erkennen der Ursache oder des Auslösers einer stressigen Situation Konflikte verhindern kann, bevor sie beginnen. 

Die vier Auslöser der Mehrheit (91%) der Konflikte innerhalb von Organisationen werden durch folgende Thematiken verursacht: 

-Kommunikationsunterschiede (39%), 
-undurchsichtige Leistungsstandards (14%), 
-unvernünftige Zeitvorgaben (16%) und
-unklare Erwartungen (22%).

Was hilft also?

1. Klare Kommunikationskanäle etablieren. Wichtige Gespräche als Investment sehen. 

Oft sind wir mit multiplen Kommunikationskanälen parallel konfrontiert. 
Es hilft, firmen- und teamintern festzulegen, welche Informationen auf welchem Kanal geteilt werden – wo werden Informationen geteilt, die keine unmittelbare Antwort erfordern, sondern eher als Information dienen? Und via welchem Medium werden Fragen geteilt, die am besten in Echtzeit Antworten bedürfen?

Ernste, kontroverse Debatten oder sensible Informationen sind eher für persönliche Treffen (oder zumindest ein Online-Meeting) geeignet. Das wird im «Eifer des Gefechtes» nur allzu oft nicht als genug wichtig genommen.
Es ist oft ganzheitlich betrachtet wesentlich effektiver, dafür «gefühlt» mehr Aufwand zu betreiben…. – denn: Kommunikation ist nicht der Schlüssel – das gegenseitige Verständnis ist es! 

Tipp: Kommunikationsunterschiede effektiv überwinden

1.1. Offene Kommunikationskultur fördern: 
Regelmässige Team-Meetings und gegenseitige Feedback-Runden – nicht 1x im Jahr, sondern schlicht als regelmässiges Tool, das Transparenz und Erleichterung im Sinne des Abbaus möglicher Spannung schenkt.

1.2. Klare Kommunikationsrichtlinien: 
Einheitliche Werkzeuge und klare Prozesse.

1.3. Interkulturelle Sensibilität: 
Schulungen und Mentoring-Programme.

1.4. Aktives Zuhören und Empathie: 
Tiefere Beziehungen und breiteres Verständnis.

2. Seien Sie transparent bezüglich Leistungserwartungen.

Ein Fehler, der gemäss oben erwähnter Studie oft bei Erstmanagern gesehen wird, ist das Quantifizieren und Nachverfolgen absolut aller Aktivitäten ihrer Teammitglieder zur Messung der Leistung. Dies ist oft auf mangelnde Erfahrung oder Unkenntnis darüber zurückzuführen, welches tatsächlich ganzheitlich gesehen die wichtigsten Dinge sind, die verfolgt werden müssen, und wie sie gewichtet werden sollten. 

Tipp: Undurchsichtige Leistungsstandards klären

2.1. Klare Leistungskennzahlen: 
SMART-Ziele und transparente Fortschrittsverfolgung.

2.2. Regelmässige Leistungsbewertungen: 
Konstruktives Feedback und Entwicklungsbereiche identifizieren, auch unterhalb des Jahres 

2.3. Mitarbeitende einbinden: 
Gemeinsame Zielvereinbarungen und damit eine erhöhte intrinsische Motivation fördern.

2.4. Transparente Erwartungen: 
Regelmässige Kommunikation und Dokumentation.

2.5. Unterstützendes Arbeitsumfeld: 
Schulungen, Anerkennung und Belohnung.

3. Definieren Sie realistische Timings.

Konflikte am Arbeitsplatz können auftreten, wenn Teammitglieder unterschiedliche Erwartungen an Zeitmanagement oder Fristen haben. Oft kommt dies bei Projektarbeit vor, wenn jemand die Zeit, die ihr/e KollegIn für die Erledigung einer Aufgabe benötigt, falsch einschätzt oder nicht berücksichtigt wird, an was die Projektpartner gerade sonst noch alles arbeiten.  Folglich wird mehr erwartet als «vernünftig» ist, was zu 16% der gesamten organisatorischen Konflikte beiträgt.

Die gute Nachricht? Dies lässt sich lösen.

Tipp: Unrealistische und damit demotivierende Zeitvorgaben vermeiden – besser realistisch-ambitiös gestalten

3.1. Realistische Zeitplanung: 
Analyse vergangener Projekte und Pufferzeiten.

3.2. Mitarbeitende einbinden: 
Fachwissen nutzen und gemeinsamen Planungsprozess fördern.

3.3. Priorisierung: 
Wichtigste Aufgaben identifizieren und fokussiertes Arbeiten fördern.

3.4. Kontinuierliche Überprüfung: 
Regelmäßige Fortschrittskontrollen und Anpassungen.

3.5. Schulung und Unterstützung: 
Zeitmanagement-Training und offene Kommunikation.

4. Klare Aufgaben- und Rollenerwartungen festlegen.

Diese Erwartungen müssen transparent und gegenseitig akzeptiert sein. Wenn jeder davon ausgeht, dass jemand anderes für die Erledigung einer Aufgabe verantwortlich ist, gehen Aufgaben unvermeidlich verloren, was zu Schuldzuweisungen, Vorwürfen und verpassten Fristen führt – eine Kombination, die zu 22% der gesamten organisatorischen Konflikte beiträgt.

Wir empfehlen bei komplexen Projekten die Erstellung eines kurzen Leitfadens, der die Erwartungen an Ihre Teammitglieder, ihre Rollen und zugewiesenen Aufgaben, insbesondere bei Projekten, die mehrere Personen betreffen, festlegt. 88% der von der Leitung der Studie als am effektivsten eingestuften Manager taten dies.

Unklare Erwartungen eindeutig formulieren

4.1. Klar definierte Rollen: 
Detaillierte Stellenbeschreibungen und Verantwortlichkeitsmatrizen.

4.2. Feedback-Gespräche: 
Regelmässige Einzelgespräche zur Klärung von Erwartungen.

4.3. Transparente Zielsetzung: 
Klare, erreichbare und messbare Ziele.

4.4. Dokumentation: 
Schriftliche Festhaltung von Erwartungen und Nutzung von Projektmanagement-Tools.

4.5. Schulung und Unterstützung: 
Coaching, Mentoring und Kultur des Wissensaustauschs.

Ein effektives Konfliktmanagement ist entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Gesundheit jeder Organisation. Studien haben gezeigt, dass Unternehmen, die Konflikte gut managen, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität aufweisen. Beispielsweise hat eine Studie der American Management Association (AMA) herausgefunden, dass gut gemanagte Konflikte zu einer 25%igen Verbesserung der Teamleistung und einer 30%igen Steigerung der Innovationskraft führen können.

Indem Kommunikationsunterschiede überwunden, Leistungsstandards klar definiert, realistische Zeitvorgaben gesetzt und Erwartungen eindeutig formuliert werden, wird eine Arbeitsumgebung geschaffen, in der Mitarbeitende ihr volles Potential entfalten können. 
Dies führt nicht nur zu einem positiven Arbeitsklima, sondern auch zu besseren Geschäftsergebnissen. 

Es lohnt sich, das Thema Konfliktmanagement in einem Team offen anzusprechen. Entspannung tritt direkt ein, gemeinsame Guidelines können definiert werden – und das Netz der psychologischen Sicherheit wird ganz nebenbei sehr viel tragfähiger.  

Zur Freude aller Beteiligten. 

Weiterhin viel Erfolg beim Gestalten einer offenen Feedback-Kultur! 

Inhabergeführte Unternehmen gelten als attraktive Arbeitgeber

Familienunternehmen sind nicht wegzudenken aus der Schweizer Volkswirtschaft. Rund 85% aller Firmen hierzulande gelten als inhabergeführt. Wir sind der Frage nachgegangen, was sie so attraktiv macht als Arbeitgeber. Hierzu haben wir Kandidatinnen und Kandidaten, mit denen wir im Rahmen von Rekrutierungsprozessen in Kontakt stehen, zu diesem Thema befragt. Die Gründe, die aus deren Sicht für eine Anstellung in einem Familienunternehmen sprechen sowie unsere persönlichen Erfahrungen mit Familienunternehmen möchten wir nachfolgend gerne mit Ihnen teilen.

Photo von Jon Tyson, unsplash

Vielfältige Herausforderungen

Die heutige Unternehmenswelt befindet sich in ständigem Wandel und ist geprägt von Reorganisa-tionen, Übernahmen etc. Hinzu kommen Themen wie der Einfluss von künstlicher Intelligenz, New Work, Fachkräftemangel – um nur einige zu nennen – mit denen sich die Unternehmen auseinander-setzen und zeitnah reagieren bzw. agieren müssen. Um den letztgenannten Punkten wirkungsvoll entgegentreten zu können, muss jedes Unternehmen über eine zukunftsweisende HR-Strategie in diesen Bereichen verfügen. Auch in Zukunft bestqualifizierte Mitarbeitende mit spezifischem Fachwissen zu gewinnen, wird zunehmend anspruchsvoller und eine der grössten Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt. Familienunternehmen gewinnen in diesen bewegten und unsicheren Zeiten aus Kandidatensicht vor allem aufgrund der nachfolgend aufgeführten Kriterien zunehmend an Attraktivität.

Langfristig orientiertes Denken und Wirtschaften 

Nicht börsenkotierte Familienunternehmen im KMU-Umfeld stehen in der Regel für eine langfristig ausgerichtete Unternehmensstrategie, hohe Eigenkapitalquote und ein klares Wertegerüst. Dank der hohen Eigenkapitalquoten sind sie weniger auf externe Kreditgeber angewiesen und in ihrer Entscheidungsfindung selbstbestimmter. Sie können daher in und nach Krisenzeiten wieder schneller in Innovationen investieren. Das sichert nachhaltiges Wachstum. Selbst bei einer Kotierung an der Börse sind inhabergeführte Familienunternehmen tendenziell weniger stark quartalsgetrieben als Grosskonzerne. In wirtschaftlich turbulenten Zeiten werden Kontinuität und Stabilität zu noch wichtigeren Entscheidungskriterien bei der Wahl des künftigen Arbeitgebers. Meist sind es die Inhaber, die über Generationen hinweg die Unternehmensgeschichte geprägt haben und mit viel Herzblut und Einsatz, aber auch mit der nötigen Weitsicht, den herausfordernden Spagat zwischen Tradition und Innovation pragmatisch und erfolgreich meistern. Derartige Verhaltens- und Vorgehensweisen stehen heute auf Arbeitnehmerseite hoch im Kurs, da sie eng mit der Überlegung der Arbeitsplatzsicherheit verknüpft sind.

Nachhaltigkeit 

Das Thema Nachhaltigkeit nimmt ebenfalls einen hohen Stellenwert – Tendenz steigend – beim Entscheid für oder gegen einen Arbeitgeber ein. Familienunternehmen denken generationen-übergreifend und legen in der Regel Wert auf nachhaltiges Wirtschaften. Eine kontinuierliche Geschäftspolitik, kurze Entscheidungswege und ein sinnvoller Ressourceneinsatz sind von grosser Bedeutung. Ein CEO bleibt im Schnitt sechs bis neun Jahre, in Nicht-Familienunternehmen liegt die Verweildauer oftmals nur bei vier oder weniger Jahren. Die Resultate einer kontinuierlichen Unternehmensführung kommen unter anderem in einer hohen Produktqualität und einer starken Kundenbindung zum Ausdruck, was sich wiederum positiv auf die Geschäftsentwicklung auswirkt. 

Wertschätzung

Wertschätzung im Arbeitsalltag kommt gemäss zahlreichen Rückmeldungen von Kandidatinnen und Kandidaten leider immer noch viel zu selten zum Ausdruck. Umso mehr wird es geschätzt, wenn Offenheit gegenüber neuen Ideen besteht, ein Lob ausgesprochen oder die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden gefördert wird. Dies zeugt von Interesse und das ist, was die Mitarbeitenden spüren möchten. Nur durch einen engagiert geführten Dialog und regelmässiges Feedback können sich ein Unternehmen und seine Mitarbeitenden kontinuierlich weiterentwickeln. In diesem Punkt schneiden Familienunternehmen gut ab, was sich in der längeren Verweildauer der Mitarbeitenden im Betrieb widerspiegelt. Nicht selten finden in Familienunternehmen 10- und 20-jährige Jubiläen statt, an denen die Mitarbeitenden entsprechend gewürdigt werden. Hier zeigt sich zudem, dass auch alt gediente Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach wie vor gefragt sind. In der DNA von Familien-unternehmen ist ein wertschätzender Umgang meistens fest verankert. Dies kommt in vielerlei Form zum Ausdruck und beschränkt sich nicht auf rein monetäre Aspekte.

Sorgfältig durchgeführte Rekrutierungsprozesse

In der Zusammenarbeit mit Familienunternehmen stellen wir fest, dass Rekrutierungsprozesse sehr sorgfältig durchgeführt werden. Dies wird uns auch von Bewerberseite regelmässig bestätigt. Im Vorfeld einer Stellenbesetzung, ob es sich um eine neu geschaffene oder wieder zu besetzende Position handelt, wird zunächst geprüft, ob es einen valablen internen Nachfolger oder eine Nachfolgerin gibt. Ist dies nicht der Fall, wird detailliert erarbeitet, welchen Anforderungen der/die WunschkandidatIn entsprechen soll. Hierzu ist im Briefing auch oftmals unsere Expertise gefragt. Es entsteht ein umfassendes und klares Bild von den Herausforderungen und der Position und der gesuchten Persönlichkeit. Die Identifikation der passenden Kandidatinnen und Kandidaten ist dadurch wesentlich zielführender. Im Rahmen der Kandidatenpräsentation stellen wir zudem fest, dass die Gesprächspartner auf Unternehmensseite gut vorbereitet zu den Interviews erscheinen, dem Kandidaten/der Kandidatin ihre volle Aufmerksamkeit widmen und sich ausreichend Zeit für die Gespräche nehmen. Was eigentlich der Normalfall sein sollte, ist – sehr zu unserem Bedauern – leider nicht immer anzutreffen. Diesbezüglich haben wir schon Vieles in Interviews gesehen: Vom angeregten Tippen auf dem Smartphone bis zum konzentrierten Arbeiten am Laptop oder einem «Hereinschneien» und schon wieder weg sein vom künftigen Vorgesetzten. Hier sollte grundsätzlich auf Arbeitgeber- wie auch Bewerberseite gelten: «you never get a second chance to make a first impression». 

Rasche Reaktionszeiten

Während sich Rekrutierungsprozesse bei Grossunternehmen über Monate hinziehen können, sind Familienunternehmen im Normalfall schneller unterwegs und reagieren zeitnah. Das manchmal so wichtige Momentum bei Stellenbesetzungen bleibt dadurch über den gesamten Rekrutierungsprozess erhalten. Ein zügiges Voranschreiten führt bei potentiellen Kandidatinnen und Kandidaten selbst bei einer späteren Absage zu einer positiven Wahrnehmung des Unternehmens hinsichtlich effizienter Prozesse und transparenter Kommunikation. Das Ziel von erfolgreichem Employer Branding ist damit erreicht.

Partnerschaftliche Zusammenarbeit

Was die Zusammenarbeit mit Familienunternehmen aus unserer Sicht zusätzlich sehr erfreulich gestaltet, ist die Tatsache, dass meistens ein partnerschaftliches Miteinander gepflegt wird. Ist das Vertrauen erst einmal gewonnen, sind inhabergeführte Unternehmen bei erfolgreich durchgeführten Stellenbesetzungen, meist sehr loyal. Wir wiederum lernen mit jeder neuen Suche das Unternehmen und seine Kultur noch besser kennen und können so einen wichtigen Beitrag zu einer nachhaltigen Stellenbesetzung leisten.

Risiken und Ausblick

Bei allen genannten Vorzügen von Familienunternehmen sollen aber auch Risiken nicht unerwähnt bleiben. So kann es zu Konflikten im Kreise der Eigentümer kommen und private Familienbegeben-heiten ins Unternehmen hineinspielen und dieses belasten. Auch ungeklärte Nachfolge-regelungen oder bevorstehende Generationswechsel können Unsicherheiten mit sich bringen. Nichtsdestotrotz stehen inhabergeführte Familienunternehmen bei Stellensuchenden hoch im Kurs – Tendenz steigend.

Wenn Sie zum Thema Familienunternehmen und/oder Nachfolgelösungen in inhabergeführten Unternehmen mit uns diskutieren möchten, kontaktieren Sie uns auf 044 250 88 66 oder s.byland@ema-partners.ch.

Vielfalt und Inklusion (DE & I) -Themen sind in aller Munde und stehen auf der Agenda der meisten grossen Firmen. Im HR und der Linien-Organisation werden diese Themen oft passioniert angegangen, aus voller Überzeugung und weil ihnen der Wettbewerbsvorteil von DE & I-fokussierten Unternehmen sehr bewusst ist – und zusätzlich, da das Thema oft bonusrelevant ist.

Dennoch ist das Thema aus vielerlei Gründen mit Herausforderungen verknüpft und oft ist auch die Suche nach DE & I- Talenten eine sportliche Aufgabe, insbesondere angesichts der Fachkräfte- und Talentknappheit in vielen Branchen. Organisationen, die offen sind, das Thema auch gerade auf Führungsebene zu leben, sind oft die erfolgreichsten in ihrer Branche.

Wir als Ihr Executive Search-Partner verfolgen den Ansatz, dass es unabhängig von Rolle oder Branche darum geht, die bestmögliche Person für die jeweilige Position zu finden. So folgen wir auch ganz natürlich den DE & I-Gesetzmässigkeiten, da sich nur durch eine holistische Betrachtung des Marktes auch die bestmögliche Besetzung finden lässt. Ohne künstlichen Druck, einfach mit Hilfe von möglichst grosser Objektivität.

Was ist unseres Erachtens für eine DE & I-konforme Besetzung ausschlaggebend?

1. Ein holistischer Blick ausserhalb von Branchenklischées

Oft wird innerhalb einer Branche im selben Teich nach den gleichen, homogenen Gruppen von Menschen «gefischt». Wir erlauben uns einen Blick darüber hinaus. Insbesondere auf Führungsebene sollte der Fokus stärker auf den Fähigkeiten der Einzelperson liegen als auf dem konkreten Anforderungskatalog einer spezifischen Branchennische. Wir beachten, was es braucht, und erlauben uns auch «Bonus-Top-Kandidaten» ausserhalb dieses Spektrums vorzustellen. Oft sind diese, wenn sie gewählt wurden, der wichtigste Schlüssel zu einer stärkeren Vernetzung der Organisation geworden.

2. Stellen-Anforderungen regelmässig überdenken und ggfs. anpassen

Wir alle wissen es: Wenn man alles so macht, wie man es schon immer getan hat, kann dies zum grössten Hindernis für die Sicherung des zukünftigen Erfolgs werden. Anspruchsvolle Kompetenzprofile sind nötig, sie müssen jedoch auf jeden Fall zeitgemäss sein. Wenn Sie die besten Mitarbeitenden für Ihr Unternehmen gewinnen möchten, lassen Sie uns offen in den Dialog gehen. Wenn nötig, werden die besten Executive Search Consultants manche Anforderungen konstruktiv hinterfragen, um sicherzustellen, dass sie relevant sind und nicht unnötig einschränken. Über Jahrzehnte haben wir mit unzähligen Kunden kooperiert und sind daher up-to-date, was die erfolgreichsten Einstellungsmodelle angeht – und wissen daher auch, wann ein Einstellungsmodell überholt ist.

3. Sich unbewusster Vorurteile bewusst sein

Der Mensch urteilt schnell, oft innerhalb von Millisekunden. Selbst bei der Betrachtung «anonymer» Lebensläufe können kleine Details die Waage insgesamt in die eine oder andere Richtung ausschlagen lassen.

Hervorragende Personalberatungsunternehmen sind in der Lage, Ratschläge und Anleitungen zur Minimierung unbewusster Vorurteile während des CV-Screenings, des Vorstellungsgesprächs und des Auswahlprozesses zu geben. Objektivität und Konsistenz müssen für die beste Wahl gewährleistet werden. Wir setzen uns dafür ein.

4. Wir unterstützen Ihre Wahl und die KandidatInnen in jeder Hinsicht

Während des Auswahlprozesses bieten wir sowohl Ihnen als auch den KandidatInnen unsere Unterstützung in jeder Phase des Prozesses. Unseren Firmenkunden bieten wir nebst dem tiefen Austausch mit uns, die Möglichkeit für zusätzliche Assessments vor der Endauswahl. Diese sind für die objektive Einschätzung von Menschen sehr unterstützend und können die erfolgreiche Entscheidung zusätzlich erleichtern. Parallel investieren wir Zeit, um jeden Kandidaten und jede Kandidatin Schritt für Schritt durch den Prozess zu begleiten und ermöglichen ihnen auch Zugang zu Mentoring- und Coaching-Angeboten, wenn sie dies wünschen.

Bekanntlich handelt es sich beim Thema DE & I um eine vielschichtige, komplexe Herausforderung, die auch bei allem Fokus Generationen benötigen wird, um die Strukturen zu öffnen und holistische Möglichkeiten zu etablieren.

Echte Veränderung muss «von oben» vorgelebt werden und so ist es auch wichtig, dass Executive Search Firmen helfen, das Spielfeld zu öffnen und bereits in der long list für Fairness einzustehen. Wir tun dies sehr gerne und mit Passion, da wir überzeugt sind, dass nachhaltiger Erfolg mitunter auf einem gesunden Mix beruht.

Möchten Sie herausfinden, wie wir Ihre Organisation und Ihr Führungsteam in DE & I- Hinsicht unterstützen können?

Nehmen Sie gern Kontakt zu uns auf. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören!